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Rupture conventionnelle, mode d'emploi

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Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle connaît un réel succès. 350 000 CDI ont ainsi été cassés. Il faut dire que ce mode de rupture répond à un réel besoin, notamment pour les salariés qui souhaitent quitter leur emploi sans avoir les moyens financiers de démissionner.

En 2008, le législateur a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail: la rupture conventionnelle. Elle vient compléter les autres modes de rupture comme le départ négocié, la résiliation amiable, la rupture par consentement mutuel, etc.

L'originalité de cette procédure? Elle s'appuie sur la liberté du consentement des deux parties. De fait, la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, et résulte d'une convention signée par le chef d'entreprise et le salarié.

En principe, l'employeur, comme le collaborateur, peut initier la procédure de rupture conventionnelle. Cependant, il est risqué pour le dirigeant d'être à l'initiative de celle-ci. Elle peut, en effet, être requalifiée en «licenciement», notamment en cas de litige entre les parties.

Point important: une rupture conventionnelle peut être actée tandis que l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Cependant, l'employeur ne devra pas organiser une série de ruptures conventionnelles qui serait, dans les faits, un détournement de la procédure de licenciement économique. Il est également possible de mettre en oeuvre une procédure de rupture conventionnelle quand les salariés sont en congé (parental, sabbatique, etc.). Seules restrictions? Pour les collaborateurs en congé maternité et ceux victimes d'un accident du travail. Il faut alors attendre leur retour pour initier les procédures.

Les principales étapes de la rupture conventionnelle

Tout d'abord, les parties au contrat conviennent de la rupture lors d'un ou plusieurs entretiens. La loi ne prévoit aucun formalisme à ce sujet, sauf un: le salarié doit être informé de la procédure en cours. Il est donc recommandé à l'employeur de remettre au collaborateur une note d'information - disponible sur le site internet du service public - sur la rupture conventionnelle. Le législateur prévoit également la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par un collègue ou un conseiller - un délégué du personnel, par exemple. Il doit alors en informer son employeur qui pourra, à son tour, se faire assister. Lors de l'entretien, les modalités de la rupture doivent être négociées. Ensuite, la convention doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires et doit être signée par les différentes parties ; la plupart du temps, vous et votre salarié. Un formulaire type est disponible sur le site du ministère du Travail (www.travail.gouv.fr). Ici, la meilleure solution est d'en compléter au moins trois exemplaires. L'un conservé par l'employeur, l'autre par le salarié, le dernier adressé au directeur départemental du travail. Ce formulaire est auto suffisant. Aucun document complémentaire ne peut, ni ne doit, être exigé. Si les parties le souhaitent, le formulaire peut éventuellement être complété par une convention de rupture (lire l'encadré ci-dessous).

La convention doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires et doit être signée par les différentes parties.

@ FOTOLIA / LEE MORRIS

La convention doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires et doit être signée par les différentes parties.

Pas de préavis

Une fois homologuée, la convention est dite «valide». Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle - terme réservé au licenciement et à la démission. La date de départ du salarié est celle inscrite sur la convention.

Au moment du départ de l'entreprise, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l'attestation Pôle emploi et un solde de tout compte. Le recours juridictionnel doit être formé, sous peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Enfin, la rupture conventionnelle n'est autre qu'une procédure simplifiée pour rompre un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle nécessite donc, en moyenne, six semaines de travail, entre les différents entretiens et la fin du délai d'homologation. A ce jour, les ruptures conventionnelles sont rarement remises en cause. Toutefois, il ne faut pas oublier qu'un salarié peut toujours introduire un contentieux dans les conditions de droit commun pour remettre en cause d'autres points comme le travail dissimulé, la rémunération, le harcèlement, etc. En clair, soyez vigilant jusqu'au bout!

Bio

Nathalie Malicet est commissaire aux comptes et expert-comptable associée au cabinet Anexis à Bordeaux. Elle est spécialisée dans l'accompagnement des entreprises.

A savoir
Que doit indiquer la convention de rupture conventionnelle?

La convention de rupture doit inclure quatre points-clés:
- Le montant de l'indemnité spécifique liée à la rupture conventionnelle ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée au prorata du nombre de mois de présence. L'ancienneté portée sur le formulaire doit correspondre à celle du salarié à la date effective de rupture du contrat. Il faut donc bien tenir compte des délais de rétractation et d'homologation.
- La date de rupture du contrat de travail. Le contrat peut être rompu, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation de la rupture conventionnelle. A noter que les deux parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention de rupture. A l'issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). L'autorité administrative dispose alors d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables pour répondre. A défaut de notification dans le temps imparti, l'homologation est acquise.
- Le droit individuel à la formation (DIF).
- D'autres points peuvent éventuellement être inclus comme le traitement d'une clause de non-concurrence, la confidentialité de la procédure, etc. Enfin, la convention devra être datée et signée par les parties, avec une mention manuscrite «lu et approuvé».