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Le courrier des lecteurs

Publié le par

Vous rencontrez un problème juridique? Nos partenaires avocats vous apportent une réponse claire, concise et argumentée sur des sujets aussi variés que la concurrence, le respect de la vie privée, les conditions de travail, etc.

Sécurité

« Je souhaite installer un système de vidéosurveillance dans mes locaux, quelles sont les précautions à prendre? »

Etienne F., Lyon

Pour installer un dispositif de vidéosurveillance dans des établissements ouverts au public, il est nécessaire d'obtenir l'autorisation de la préfecture compétente. La demande d'autorisation (Cerfa n° 13806*02) doit indiquer la finalité de la surveillance, le lieu d'installation, le nombre de caméras et les personnes habilitées à accéder aux images. Elle doit aussi préciser le délai de conservation des images, qui ne peut excéder 30 jours. De plus, l'existence d'un tel système doit être signalée aux personnes susceptibles d'être filmées. Cette réglementation n'est pas applicable aux systèmes de vidéosurveillance dans des lieux privatifs ou dans des locaux à usage professionnel qui n'accueillent pas de public au sens de la loi. La mise en place de caméras doit toujours s'effectuer dans le respect des dispositions de l'article 9 du Code civil sur le droit à l'image. Le code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté à sa connaissance. Lorsque la vidéosurveillance est reliée à un traitement de données automatisées, une déclaration doit être adressée à la Cnil.

Cette rubrique est rédigée par l'équipe de FLP Avocats, cabinet dédié au droit de l'entreprise, avec la collaboration de Jean-Marie Léger, avocat associé, et Fanny Léger, avocat à la cour.
FLP Avocats 19, rue Ampère, 75017 Paris contact@flpavocats.com

Ressources humaines

« Les avantages en nature alloués à mes salariés sont-ils soumis à cotisations sociales? »

Claire M., Clermont-Ferrand

Les avantages en nature se définissent comme des biens ou des services fournis par l'employeur au salarié pour son usage privé, gratuitement ou en échange d'une participation inférieure à leur valeur. Ces avantages constituent un élément de la rémunération qui, au même titre que le salaire à proprement parler, doit donner lieu à cotisations sociales, à CSG et à CRDS. Il existe deux modalités d'évaluation des avantages en nature: la valeur réelle ou un système forfaitaire. Le système forfaitaire s'applique aux principaux avantages en nature (nourriture, logement, véhicule). Dans les autres cas, le montant des avantages est déterminé d'après leur valeur réelle.

La fourniture de produits réalisés par l'entreprise à des conditions préférentielles ne constitue pas un avantage en nature dès lors que les réductions n'excèdent pas 30 % du prix normal, toutes taxes comprises. Il existe une exception à cette règle en matière de produits défectueux: même si les réductions tarifaires excèdent 30 % du prix de vente au public, elles ne constituent pas des avantages en nature et ne donnent pas lieu à cotisations sociales.

Litige

« L'associé majoritaire de notre SARL s'est attribué une rémunération excessive compte tenu de la situation économique. Puis-je contester sa décision? »

Jacques R., Laval

Dès lors que la décision est régulière en la forme, les tribunaux ne peuvent prononcer la nullité d'une résolution prise par l'associé majoritaire d'une SARL que dans le cas où cette résolution relève d'un abus de majorité. Il doit être démontré que cette résolution a été prise contrairement à l'intérêt général de la société et dans l'unique but de favoriser l'un des associés majoritaires au mépris des droits d'un associé minoritaire (Cass. Com., 30 mai 1980, n°78-13.836). Pour la Haute juridiction, ne caractérisent pas un tel abus le fait que cette rémunération comportait dans son contenu des éléments destinés à la préservation du patrimoine social, tels qu'amortissements et provisions, et le fait qu'elle permettait au gérant de prélever la moitié de l'excédent brut d'exploitation au détriment de l'égalité des droits des porteurs de parts au regard de la répartition des bénéfices. La Cour de cassation est donc réticente à annuler ce type de résolution lorsqu'elle n'est pas manifestement contraire à l'intérêt de la société. La nullité ne pourrait être envisagée, dans votre cas, que si cette rémunération mettait en péril la société.