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Le courrier des lecteurs

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Vous rencontrez un problème juridique? Nos partenaires avocats vous apportent une réponse claire, concise et argumentée sur des sujets aussi variés que la concurrence, le respect de la vie privée, les conditions de travail, etc.

Cette rubrique est rédigée par l'équipe de FLP Avocats, cabinet dédié au droit de l'entreprise, sous la direction de Jean-Marie Léger, avocat associé. FLP Avocats 19, rue Ampère, 75017 Paris contact@ flpavocats.com

Cette rubrique est rédigée par l'équipe de FLP Avocats, cabinet dédié au droit de l'entreprise, sous la direction de Jean-Marie Léger, avocat associé. FLP Avocats 19, rue Ampère, 75017 Paris contact@ flpavocats.com

Contrat de travail

« J'aimerais renouveler la période d'essai de l'un de mes salariés. Or, celui-ci soutient que je ne peux pas décider seul de cette prolongation. Ai-je vraiment besoin de son accord? »

François R., Lyon

La loi du 25 juin 2008 a modifié les règles applicables à la durée de la période d'essai. Il existe un régime légal applicable en l'absence de convention collective. La loi prévoit que la durée totale de la période d'essai, renouvellement éventuel inclus, ne peut dépasser pour un ouvrier ou employé une durée de quatre mois (six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et huit mois pour les cadres). Toutefois, des durées plus longues prévues par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 continuent à s'appliquer. Le contrat de travail peut également stipuler une durée plus courte.

Par ailleurs, pour que la période d'essai puisse être renouvelée, il est nécessaire, d'une part, que l'accord de branche le prévoit et, d'autre part, que cette faculté de renouvellement ait été prévue dans le contrat de travail. Attention, si la convention collective est silencieuse quant au renouvellement de la période d'essai, la clause du contrat prévoyant une telle faculté est nulle.

Enfin, votre salarié soutient à juste titre que le renouvellement de sa période d'essai nécessite son accord. Un accord écrit est vivement conseillé car le consentement du salarié doit être exprès.

Formation

« Mon unique salarié me demande s'il peut bénéficier du DIF. Ne sachant pas de quoi il s'agit, pouvez-vous me renseigner sur ce sujet? »

Julien C, Aix en Provence

Le DIF, «droit individuel à la formation», réglementé aux articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail, permet à tout salarié, titulaire d'un CDI, et d'une ancienneté minimale d'un an, de bénéficier chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures, sans aucune condition d'effectif. Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation n'en bénéficient pas. Chaque année, vous devez informer votre salarié du total de ses droits acquis (sur le bulletin de paie). Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le DIF est financé par une participation au moins égale à 0,15 % de la masse salariale.

Le choix de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Les actions de formation, exercées dans le cadre du DIF, se déroulent en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. Le salaire doit être alors maintenu.

Affichage obligatoire

« Est-il exact que la réglementation impose à l'entreprise d'afficher un certain nombre de documents? Le cas échéant, pouvez-vous me dire si je suis soumis à cette obligation sachant que j'emploie seulement deux salariés? »

Charles V., Grenoble

Oui, il est exact que les entreprises sont tenues d'afficher un certain nombre de documents. Contrairement à ce que l'on peut croire, cette obligation d'affichage n'est pas réservée aux «grandes» entreprises dès lors qu'elle concerne des informations essentielles telles que les consignes d'incendie ou encore les coordonnées de la médecine du travail.

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, doit afficher l'horaire collectif.

De même, les dispositions légales relatives à la non-discrimination doivent être également affichées.

Par ailleurs, des obligations d'affichage spécifiques peuvent être imposées eu égard à l'activité de la société. Vous pouvez toujours interroger l'inspecteur du travail afin de connaître vos obligations en la matière.