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La retenue sur salaire

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Suite à des détériorations de matériel ou des absences injustifiées de la part de l'un de ses salariés, l'employeur est souvent tenté de demander réparation à ce dernier, voire de se rembourser sur son salaire. Mais, attention, la retenue sur salaire est étroitement encadrée.

La retenue sur salaire consiste en la déduction par l'employeur d'une partie du salaire de son employé directement sur son bulletin de paie. Cette pratique unilatérale est fortement réglementée pour limiter les excès et les litiges. Les trois principaux cas de retenue sur salaire sont les absences injustifiées, les compensations de salaire déjà versées et les compensations de fournitures. Ainsi que celles ordonnées par la justice suite à des dettes, amendes ou impôts non payés, etc.

- En cas d'absence du salarié. A l'exception de certaines dispositions légales, la rémunération n'est pas due dans la mesure où le travail n'est pas accompli, hors congés payés. Lorsque l'absence est injustifiée ou en cas de retards, la retenue sur salaire peut s'effectuer, proportionnellement à la période d'absence du salarié. Une retenue sur salaire peut être effectuée à l'encontre d'un gréviste ou d'un salarié qui a exercé son droit de retrait de manière injustifiée.

- Lors d'une compensation sur un salaire déjà versée. L'employeur peut solliciter les sommes indûment versées. Le trop-perçu peut faire l'objet de retenues sur salaire dans la limite de la portion saisissable. L'avance sur salaire n'a pas de caractère obligatoire pour l'employeur ; il peut décider unilatéralement de la récupérer par le biais d'une retenue périodique sur les paies. Cette dernière est limitée à un dixième du salaire mensuel. Quant à l'acompte, c'est le paiement d'une partie du salaire d'un travail déjà exécuté. L'employeur a donc la possibilité de retenir intégralement un acompte par compensation sur le salaire.

- En cas de dommage matériel. Lorsque le salarié a perdu ou endommagé du matériel suite à une faute lourde (il a volontairement tenté de nuire à l'entreprise), l'employeur peut prélever la somme correspondant à la réparation ou à l'achat du matériel. On parle de compensation de fournitures diverses. Elle ne peut porter que sur certains éléments: outils nécessaires au travail, matériaux dont le salarié a la charge et l'usage et les sommes avancées pour l'acquisition de ces biens.

Bio

Franck Narquin est expert-comptable et commissaire aux comptes au sein du cabinet GVA. Il intervient dans plusieurs domaines de compétences tels que l'audit légal, l'audit d'acquisition ou d'organisation ainsi que l'accompagnement stratégique de l'entreprise et du dirigeant.
Rens.: www.gva.fr

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Ce qu'il faut retenir
- La retenue sur salaire est licite pour les absences injustifiées, les compensations de salaire déjà versées et les compensations de fournitures.
- La retenue doit être proportionnelle à la durée de l'absence ; en cas de trop-perçu ou d'avance, faites attention aux portions saisissables ; les retenues pour perte ou endommagement de matériel ne sont possibles que si l'employeur peut prouver la faute lourde du salarié.
- Les sanctions pécuniaires sont interdites.

La part saisissable

Quel que soit le motif, ce prélèvement ne doit pas excéder les fractions saisissables calculées conformément au barème de saisie des rémunérations (barème allant de 5 % pour la tranche des salaires annuels inférieurs à 3 590 euros, jusqu'à 100 % pour la fraction supérieure à 20910 euros, montants augmentés de 1 360 euros par personne à charge). Seule exception, lorsque la compensation a pour origine une avance faite au salarié, les retenues ne doivent pas excéder un dixième du salaire net.

Les cas interdits

Pour limiter les excès, le législateur précise les cas où la retenue sur salaire est interdite. Ainsi, vous ne pouvez récupérer, par ce biais, le montant des contraventions dues à la suite d'infractions commises par le salarié avec un véhicule d'entreprise ou les loyers dus au titre d'un logement loué par l'employeur. Toute saisie en dehors d'une faute lourde est interdite. En cas de manquement à la discipline, de baisse de rendement ou de mauvaise exécution par le salarié de ses obligations contractuelles, la sanction pécuniaire est prohibée.

La retenue sur salaire est à manier avec précaution. L'importante jurisprudence témoigne d'un nombre élevé de litiges suite à des pratiques hâtives, voire excessives.