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Congés payés: vos droits et devoirs

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En tant qu'employeur, vous pouvez décider, unilatéralement, de fermer votre entreprise pendant l'été, jusqu'à quatre semaines d'affilée. En revanche, une fois les dates arrêtées, vous ne pouvez plus les changer quinze jours avant. Petit rappel de la législation en vigueur pour ne pas être pris de court.

Les salariés acquièrent leurs congés du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, date à laquelle leurs droits sont définitivement acquis. Ils accumulent deux jours et demi ouvrables par mois travaillé, quels que soient le contrat et le temps de travail (temps partiel ou temps complet), soit 30 jours par an. Un nombre qui peut être amené à grossir. Ainsi, les femmes de moins de 21 ans (l'âge est apprécié au 30 avril de l'année précédente) bénéficient de deux jours par enfant à charge. Le congé démarre le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler: par exemple le mardi si votre magasin n'ouvre pas le dimanche et le lundi.

Fermez votre boutique jusqu'à 24 jours

Ces cinq semaines de congé se composent d'un congé principal, de 12 à 24 jours d'affilé, et de la 5e semaine, qui ne peut être accolée au congé principal. Celui-ci est d'ailleurs librement fixé par l'employeur sur la période du 1er mai au 31 octobre. Vous pouvez donc décider de fermer boutique. Pour cela, il suffit d'en informer vos salariés deux mois avant. Attention, vous ne pourrez plus modifier ces dates deux semaines avant la date de fermeture. Idem dans le cas où vous avez accordé leurs vacances à vos salariés.

Dans la mesure où les 12 jours de congé principal sont pris, vous pouvez fractionner celui-ci en dehors de la période de référence. Mais cela entraîne un bonus pour le salarié si le fractionnement porte sur plus de deux jours. Ainsi, s'il reporte entre trois et cinq jours, il gagne un jour de congé et, au-delà de cinq jours, il bénéficie de deux jours. En théorie, ce bonus est dû, sauf si le collaborateur y renonce expressément. «Cependant, par mesure de prudence, je conseille aux chefs d'entreprise de l'accorder dans tous les cas défigure», précise Pierre Faucher, président de la commission sociale auprès du Conseil supérieur de l'Ordre des experts-comptables.

Vous avez plusieurs salariés et votre entreprise reste ouverte? Vous devez alors arbitrer entre les différentes demandes de congé. Sachez que le Code du travail donne la priorité à la situation de famille et à l'ancienneté. Si vous refusez les dates proposées par un salarié, vous devez vous baser sur des critères objectifs, comme la forte activité à cette période. «Dans le cas contraire, vous vous exposez à des «représailles» de la part du salarié: de l'arrêt maladie jusqu'au recours aux prud'hommes», estime Pierre Faucher. S'il part malgré tout en vacances sans votre aval, envoyez lui une lettre recommandée dans les 48 heures lui demandant de justifier son absence, faute de quoi il pourra être licencié pour faute grave.

N'oubliez pas non plus d'indiquer ses dates de congé sur le bulletin de paie et veillez à ce que chaque salarié prenne la totalité de ses cinq semaines de vacances. En effet, il est légalement impossible de renoncer à un congé. En outre, vous ne pouvez faire travailler un collaborateur censé être en vacances. Le code du travail précise que vous pouvez faire l'objet d'une action en dommages et intérêts devant le tribunal d'instance. Sans compter qu'en cas d'accident du travail, votre responsabilité est engagée. La Sécurité sociale pourrait alors se retourner contre vous pour vous réclamer le remboursement des indemnités versées au salarié accidenté.

A SAVOIR

La mise en congé annuelle du personnel peut poser problème, notamment aux salariés qui n'ont pas acquis assez de jours pour couvrir la totalité de la période de fermeture. Ils peuvent alors prétendre, sous certaines conditions, à l'allocation de chômage partiel pour congés payés de la part des Assedic. Elle est conditionnée à votre demande préalable auprès de la Direction départementale du travail.