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Comment prouver la faute d'un salarié

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En matière de preuve, l'employeur n'a pas tous les droits. Il doit notamment respecter la vie privée de ses salariés. Récapitulatif de ce qui est licite ou non.

Le code du travail ne définit pas précisément la notion de faute et n'envisage celle-ci qu'à travers les conséquences que l'employeur peut tirer de sa gravité. Outre la faute simple, on peut distinguer la faute grave, qui rend impossible le maintien du contrat de travail y compris pendant la durée du préavis, et enfin la faute lourde qui, outre sa gravité, suppose la volonté du salarié de nuire à l'employeur. Il est essentiel de pouvoir démontrer la réalité des faits et, s'ils sont qualifiés de graves ou de lourds, les circonstances particulières qui justifient cette qualification. Car, si un doute subsiste, il profitera au salarié.

Bio

Joachim Josselin est avocat au cabinet Avens, Lehman & Associés, spécialisé en droit des affaires depuis 20 ans. Rens. : www.avens.fr.

La faute peut être prouvée par tous moyens

Sont recevables comme preuve les documents internes à l'entreprise, les échanges de lettres ou d'e-mails d'ordre professionnel tels que les plaintes de client, les attestations, les constats d'huissier... La preuve est, en effet, libre sous les réserves rappelées ci-après.

L'absence d'atteinte à la vie privée

La question de l'atteinte à la vie privée, protégée en France par le Code civil, se pose principalement en matière de contrôle des documents et correspondances du salarié par l'employeur. En principe, les documents détenus par le salarié dans les locaux de l'entreprise mis à sa disposition sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf lorsqu'ils sont identifiés comme étant personnels. L'employeur peut donc y avoir accès sans avoir à en référer au salarié. De même, l'employeur est autorisé à ouvrir les plis qui lui sont adressés, sauf s'ils portent la mention «personnel» ou «confidentiel». Il ne pourra toutefois pas en faire état pour sanctionner le collaborateur concerné si la correspondance s'avère être de nature privée. S'agissant du poste informatique d'un salarié, l'employeur pourra, même en l'absence de ce dernier, contrôler ses connexions internet de même que ses dossiers et correspondances qui ne sont pas identifiés comme personnels. Afin de se prémunir contre toute contestation, l'employeur prendra soin d'effectuer ces contrôles en présence d'un huissier, qui constatera notamment l'absence des mentions précédemment citées sur les dossiers et les documents concernés. Enfin, si la simple surveillance d'un salarié faite sur les lieux de travail par son supérieur hiérarchique constitue un mode de preuve licite, une filature organisée par l'employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un collaborateur ne l'est pas.

L'information des salariés

Aucun dispositif de surveillance, tel qu'un système électronique de contrôle des horaires de travail ou un système de vidéosurveillance, ne peut être mis en place sans que les salariés et les représentants du personnel en aient été préalablement informés. Un système de vidéosurveillance installé à leur insu constituera alors un mode de preuve illicite. Outre l'existence du système, l'employeur doit informer les salariés de sa finalité précise: il peut s'agir, par exemple, de lutter contre le vol en magasin ou même de surveiller les collaborateurs. En revanche, s'il est connu des salariés et installé à d'autres fins que le contrôle de ces derniers, la vidéosurveillance constitue un mode de preuve illicite.