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Comment mener un entretien d'embauche?

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Parmi les CV que vous avez reçus, certains vous ont tapé dans l'oeil. L'entretien d'embauche va vous permettre de découvrir les candidats. Quelles sont les questions incontournables? Peut-on tout leur demander? Tour d'horizon des points à aborder ou à éviter.

Environ 40 minutes. C'est le temps dont vous disposez pour mener un entretien d'embauche. Pour optimiser ces rendez-vous et trouver la perle rare le plus rapidement possible, il convient de respecter certaines règles, la première étant de poser les bonnes questions et de savoir écouter. « Le dirigeant doit avoir relu le CV et la lettre de motivation du candidat avant l'entrevue afin de préparer les sujets qu'il souhaite aborder et s'en servir comme fil directeur », explique Philippe Caquet, fondateur associé de Boost'rh, société de services en ressources humaines à destination des TPE.

Le dirigeant peut également réaliser une grille d'évaluation (relationnel, esprit d'équipe, motivation, capacité à innover, connaissances techniques) pour être sûr de ne pas passer à côté de certains éléments-clés. « Souvent dans les très petites entreprises, les dirigeants ne questionnent pas suffisamment le candidat et se focalisent sur la présentation de leur société et du poste à pourvoir. S'il est important de présenter sa structure en introduction, cette étape ne doit pas excéder un tiers du temps consacré à l'entretien », conseille Philippe Caquet (Boost'rh). La première question est cruciale, car elle donne le ton de l'entrevue. L'idéal est de débuter le rendez-vous par une question ouverte, qui donnera au candidat l'opportunité de résumer son parcours professionnel. « En laissant parler votre interlocuteur, vous pourrez juger de son esprit de synthèse, de son sens du relationnel, de son élocution ou de sa capacité à argumenter, ajoute Sacha Kalusevic, directeur de la division commerciale et marketing de Page Personnel. Vous pourrez également avoir une première impression sur sa personnalité. »

@ LD

S'intéresser aux tops mais aussi aux flops

Les grandes étapes du parcours du candidat retracé, il faut se focaliser sur ses compétences, ses réussites, mais aussi ses échecs. « Pourquoi a-t-il échoué? Qu'a-t-il retenu de cette période? Ces questions permettent d'évaluer sa capacité à rebondir et sa résistance au stress. Mais aussi de vérifier sa capacité à analyser les tenants et les aboutissants d'une situation, à se remettre en cause pour progresser et, également, tester son sens de la répartie face à une question à laquelle il ne s'attendait probablement pas », poursuit Sacha Kalusevic (Page Personnel). Le chef d'entreprise peut aussi exiger du concret et demander au candidat de simuler la vente d'un produit ou de réagir face aux réclamations récurrentes d'un client. Ces mises en situation permettent une fois de plus d'évaluer certaines aptitudes, comme la capacité d'analyse et la réactivité.

Au terme de l'entretien, vous devez aussi être en mesure de cerner la personnalité du candidat. Veillez toutefois à ne pas poser des questions trop personnelles. « Il ne faut pas franchir la barrière de la vie privée et s'attarder sur la situation familiale, car ces questions peuvent contenir un motif discriminatoire, rappelle Sacha Kalusevic. N'hésitez pas en revanche à lui demander s'il est détenteur d'un permis de conduire dans le cas où cette information serait essentielle pour le poste proposé (dans le cas contraire, celle-ci peut être considérée comme discriminatoire). Enfin, il convient d'aborder la question du salaire et, le cas échéant, des possibilités d'évolution. » Un dernier conseil: dans le fil de la discussion, faites comprendre à votre interlocuteur que vous souhaitez vérifier certaines informations auprès de ses anciens employeurs. N'oubliez donc pas de lui demander une ou deux références.

A savoir

Promettre un contrat de travail, c'est le conclure
Beaucoup d'entreprises pensent ne pas s'engager tant que le futur salarié n'a pas donné son accord écrit. Depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 15 décembre 2010, cette conviction est battue en brèche. «Constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction», a considéré la haute juridiction. Désormais, il suffit donc que l'entreprise envoie un courrier nominatif avec les principaux éléments du poste (à savoir la rémunération, la nature de l'emploi, les conditions de travail ou la date de prise de fonctions) pour constituer non pas une proposition d'emploi, mais une promesse d'embauche. Si l'employeur se rétracte, il peut être poursuivi par le candidat pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De quoi inciter les dirigeants à la plus grande prudence: il convient donc de ne pas recourir à la promesse d'embauche écrite tant que la décision n'est pas ferme et définitive.

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Mallory Lalanne