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Changements d effectif: quelles conséquences?

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Obligations légales et charges financières supplémentaires, telles sont les conséquences d'un changement de seuil. En effet, que vous ayez 5, 10, 11, 19 ou 20 salariés, vous n'êtes pas soumis aux mêmes contraintes. Explications.

Face à la croissance de leur entreprise, les dirigeants peuvent avoir des difficultés à comprendre les systèmes de seuils d'effectif. Pourtant, ces derniers conditionnent obligations légales et charges financières supplémentaires. Deux types d'obligation surviennent. D'une part, le paiement de nouvelles cotisations sociales ou l'alourdissement de certaines. De l'autre, des obligations de mise en place d'institutions représentatives du personnel, comme des délégués du personnel.

Bio

Christophe Luce est associé et directeur national de Facilio, service de KPMG, cabinet d'expertise comptable et de conseil, qui accompagne les entreprises dans la gestion sociale et les ressources humaines. Rens.: Kpmg.fr

Dès le 9e salarié

Ainsi, le franchissement du seuil des neufs salariés, apprécié au 31 décembre, va générer un premier changement d'importance pour la trésorerie de la société: c'est le passage au paiement mensuel des cotisations au lieu du paiement trimestriel. Vous ne pourrez plus recourir au Titre emploi service entreprise (Tese) que pour employer des salariés occasionnels, dont l'activité n'excède pas la limite de 100 jours, consécutifs ou non, ou de 700 heures de travail par année civile. En outre, ces sociétés voient leurs cotisations sociales évoluer comme suit: la taxe patronale de 8% du montant des contributions patronales de prévoyance se voit imposée au 1er avril suivant, en fonction des effectifs calculés au 31 décembre, et le versement transport devient obligatoire. Mais pour atténuer ce dernier «effet de seuil», un dispositif d'assujettissement progressif est institué: exonération totale sur les trois premières années puis trois autres années d'assujettissement progressif. Cette taxe transport est variable en fonction du lieu d'implantation de l'entreprise, sachant que dans les zones rurales il ne peut y en avoir. Par exemple, elle s'élève à 2,6% en région parisienne et à Toulouse, à 1,08% à Dijon et à 1,05% à Bayonne.

@ FOTOLIA/MICHAEL BROWN

A partir de 10 et 11 salariés

Ensuite, les entreprises qui comptent au moins 10 salariés voient la contribution à la formation professionnelle, assise sur les salaires versés dans l'année, augmenter (1,05% contre 0,55% précédemment). A ceci près que la loi de modernisation de l'économie (LME) de l'été 2008 prévoit un mécanisme de lissage: pour les entreprises qui ont ou vont franchir le seuil de 10 au titre des années 2008, 2009 et 2010, d'une baisse de 0,35% puis 0,2% et 0,1% respectivement pour les 4e, 5e et 6e années. Le taux plein est donc applicable à la 7e année.

Les entreprises d'au moins 11 salariés doivent organiser les élections des délégués du personnel. Jusqu'au 25e salarié, le nombre d'élus est d'un délégué et d'un suppléant. Par ailleurs, vous perdez la prise en charge par l'Etat de la totalité des cotisations sociales patronales et salariales, à l'exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, sur les salaires versés aux apprentis. La LME prévoit là encore un mécanisme de lissage, mais à titre expérimental. Les entreprises dépassant le seuil des 11 salariés pour la première fois en 2008, 2009 et 2010 continueront de bénéficier de cette exonération au titre de l'année où le dépassement a eu lieu et pour les deux années suivantes.

Dès 20 salariés

A partir de 20 salariés, les entreprises ont l'obligation d'employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6% de l'effectif salarié. Elles disposent alors d'un délai de trois ans pour se mettre en conformité avec cette obligation. Dans le cas contraire, elles doivent s'acquitter d'une contribution annuelle à l'Agefiph (association qui gère le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) pour chacun des bénéficiaires qu'elles auraient dû employer. Cette taxe est loin d'être sans incidence puisque pour les entreprises de moins de 199 salariés, elle est égale à 400 fois le Smic horaire, et passera à 1 500 fois le Smic horaire en 2010...

Autre impact du passage à 20 salariés: l'assujettissement à la participation à la construction de 0,45% des rémunérations versées et à la cotisation patronale due au titre du Fonds national d'aide au logement (Fnal) qui est de 0,40% par salaire. Par ailleurs la contribution à la formation professionnelle, assise sur les salaires versés dans l'année, passe de 1,05% à 1,6%.

Lissage des effets de seuil

Comme pour le seuil des 10 salariés, la LME prévoit pour cette dernière taxe un mécanisme de lissage. Ainsi, l'employeur qui, au titre de l'année 2008, 2009 ou 2010, atteint le seuil de 20 salariés bénéficie d'une baisse de 0,45% puis 0,3% et 0,15%. Même dispositif pour la cotisation Fnal. Par ailleurs, en ce qui concerne la réduction Fillon, quand l'effectif vient à dépasser, pour la première fois, le seuil de 19 salariés au titre de l'année 2008, 2009 ou 2010, les entreprises concernées continueront de bénéficier de la formule de calcul la plus favorable et ce, pendant trois ans (application du coefficient maximal à 0,281 au lieu de 0,260 pendant cette période).

Il en va de même pour la déduction forfaitaire de cotisations patronales issue de la loi Tépa, pour laquelle les entreprises dont l'effectif dépasse pour la première fois le seuil de 20 salariés au titre de l'année 2008, 2009 ou 2010 continueront de bénéficier du montant majoré de la déduction forfaitaire (1,50 Euros) issue de la loi Tépa et ce, pendant trois ans.

Outre ces diiierentes charges et obligations de représentation, le franchissement du seuil des 20 salariés instaure une nouvelle forme d'obligation qui est issue de la loi du 22 août 2008: la contrepartie obligatoire en repos devient plus lourde. Ainsi, 100% du temps supplémentaire travaillé au-delà du contin gent annuel d'heures supplémentaires doit être donné en heure de repos, alors que pour les entreprises de moins de 20 salariés cette contrepartie n'est que de 50% des heures supplémentaires travaillées au-delà de la durée légale du travail.

A savoir

Quid du calcul de l'effectif?
Le calcul de l'effectif d'une entreprise n'est pas aisé. Il ne suffit pas de procéder à l'addition des salariés comme si chacun comptait pour une unité. Les salariés en CDD ou en CDI ne seront pas comptés de la même manière. Ainsi, comptent pour une unité les salariés en CDI travaillant à temps complet et les travailleurs à domicile. Comptent au prorata de leur temps de présence les salariés en CDD, intérimaires et salariés mis à disposition (sous réserve de certaines conditions), hormis les CDD et intérimaires remplaçant un salarié absent. De plus, des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés à temps partiel. Ne sont pas pris en compte dans l'effectif: les apprentis, les contrats de professionnalisation, les contrats initiative emploi et contrats d'insertion CI-RMA. Autre difficulté: plusieurs seuils d'effectifs générateurs d'obligations ou de droits différents peuvent coexister dans une même situation et les effectifs peuvent s'apprécier selon deux méthodes: le droit du travail ou le droit de la Sécurité sociale.